Informationen zur Aufstellungsarbeit
Die Ausgangssituation
Performanceprobleme im Unternehmen lassen sich manchmal nicht auf einzelne Personen, Abteilungen oder Strukturen reduzieren. Es ist vielmehr das ineffektive, undurchschaubare und oft verborgene Zusammenspiel mehrerer Faktoren, das zu Störungen führt.
Man spricht in diesem Zusammenhang von systemisch vernetzten Problemstellungen, da das einfache Ursache-Wirkungsschema hier nicht greift. Zwei Beispiele sollen das verdeutlichen.
Beispiel 1:
Die Geschäftsführung einer Firma hatte sich für einen Nachfolger des in den Ruhestand gehenden Produktionsleiters entschieden. Der neue Kandidat konnte beste Qualifikationen vorweisen und man setzt hohe Erwartungen in ihn. Dennoch stellt sich im Laufe des ersten Jahres heraus, dass er die angekündigten Innovationen sehr unzureichend umsetzte. Dem Geschäftsführer wird von Insidern zugetragen, dass er in seinem Bereich von einigen sehr fähigen Mitarbeitern nicht anerkannt wird.
Beispiel 2:
Die Führungsspitze einer Firma, ein Ingenieur und ein Kaufmann, hatte die zweite Managementebene beauftragt, die Produktpolitik wirtschaftlicher und marktbezogener zu gestalten. Die Umsetzung verläuft jedoch eigenartig schleppend. Die Bereichsleitungen machen sich gegenseitig für die Nichteinhaltung von Absprachen verantwortlich. Rufe nach personellen Konsequenzen werden hörbar. Die Frage ist, ob das Problem damit gelöst ist.
Mit der Organisationsaufstellung steht nun ein neuartiges Analyse- und Simulationsverfahren zur Verfügung, mit dem bereichsübergreifende und vernetzte Fragestellungen, die umfangreichere Teile eines Unternehmenssystems betreffen, lösungsorientiert bearbeiten werden können.
Auf der Grundlage von wichtigen Gesetzmäßigkeiten und Ordnungsprinzipien, die in allen Organisationen gelten, wird eine bessere Balance zwischen den tragenden Elementen eines Organisationssystems, wie Führungskräften, Organisationsstrukturen, Zielen und Kunden erarbeitet.
Der Ablauf
Während einer Organisationsaufstellung werden die Teilnehmer aktiv und pragmatisch in den Verfahrensablauf der Analyse und Simulation einbezogen. Sie werden gebeten, sich als sog. Stellvertreter für relevante Personen, Abteilungen oder Themen so im Raum aufstellen zu lassen, wie es der Dynamik des Fragestellung entspricht. Daher rührt auch die Bezeichnung Organisationsaufstellung. Die aufgestellte Konstellation wird zum Ausgangspunkt der Analyse, denn sie offenbart bereits die entscheidenden Strukturen.
Unter Anleitung des Trainers erfolgt nun die Analyse und die Entwicklung eines Lösungsansatzes. Es wird klar, welche Hindernisse ausgeräumt und welche Ressourcen freigesetzt werden müssen, um Denken und Handeln der Akteure wieder auf das gemeinsame Ziel hin auszurichten.
Die Hinweise, welche man erhält, sind oft überraschend einfach und erlauben eine gezielte Intervention in eine vormals schwer durchschaubare Unternehmenswirklichkeit.
Auch wer nur als Stellvertreter am Lösungsprozess anderer mitwirkt, lernt, sich in andere Sichtweisen einzudenken und aus ihnen heraus zu kommunizieren. Die Sensibilität für komplexe systemische Zusammenhänge wird auf diese Weise trainiert, so dass man auch für die eigene Unternehmenssituation zu neuen Resultaten kommen kann.
